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El papel de las mujeres en la actualidad (2ª Parte)

En España las cifras cantan, más del 60% de los licenciados son mujeres y finalizan los programas oficiales de postgrado en número superior a los hombres; incluso el 45% del mercado laboral es femenino, pero al llegar a la alta dirección de las compañías, este porcentaje desciende estrepitosamente, rozando el 10%.

Solamente si la tasa de participación laboral femenina española se equiparara a la masculina, el PIB español podría crecer alrededor de un 10% según los datos del Third Billion Index. Incluso considerando que algunas mujeres optaran por el trabajo a tiempo parcial para compatibilizarlo de manera más sencilla con su vida familiar y que inicialmente habría diferencias de productividad por la posible falta de experiencia de las mujeres en algunos sectores, el aumento podría llegar a ser del 6%. 

La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres establecía que las empresas debían procurar que en sus consejos de administración tuviesen un 40% de presencia femenina en el año 2015, objetivo establecido que está muy lejos de ser alcanzable. 

No parece que en los tiempos que corren estemos en condiciones de despreciar tamaño incremento de producción nacional. ¿Dónde están estas mujeres y cómo se las podría incorporar al mercado laboral? Este proceso funciona en dos fases: primero, encontrar un trabajo, y segundo, no ser penalizada en ese trabajo.

Las piedras en el camino 

¿Por qué las mujeres suelen quedarse estancadas en mandos intermedios? ¿Cuáles son las piedras que se encuentran en el camino? El IESE ha entrevistado a 65 directivos y directivas, realizado una encuesta online contestada por 850, y los resultados los podemos resumir en:

• La dificultad de conciliar la vida profesional y personal de las mujeres, quienes siguen siendo vistas por la sociedad (tanto ellos como ellas) como las principales responsables del cuidado del hogar y familiar. Además, la maternidad suele coincidir con el momento de desarrollo profesional clave para acceder a puestos directivos.

• La presencia aún palpable de una cultura masculinizada en algunas empresas, haciendo más difícil su progresión a puestos más altos.

• Las promociones a la alta dirección las hacen los que ya han llegado, y son hombres en su mayoría, eligiendo a conocidos o gente de confianza, que suelen ser hombres también.

La conciliación, ¿un reto exclusivo de la mujer?

El ámbito más trabajado en las organizaciones suele ser el de conciliar vida laboral y personal. La toma de conciencia de esta necesidad es cada vez mayor en las grandes empresas, y paulatinamente se aborda como una necesidad de todos los profesionales, tanto mujeres como hombres.

 “Creo que la igualdad plena sólo se conseguirá cuando muchas mujeres cambien también sus estereotipos. Yo ahora que voy a ser madre por primera vez veo que muchas veces somos nosotras las que ponemos barreras a nuestro desarrollo profesional sólo por el tema de ser madres, cuando no debería de ser así. Está claro que también muchos hombres tienen que aprender, pero la primera ficha es nuestra.”

Lidia Pérez, co-fundadora de la cadena Fitness19

Es importante destacar que las personas que se acogen a medidas de conciliación son mayoritariamente mujeres, lo que está generando cierta estigmatización; de ahí que haya que intentar evitar esto y abrirse tanto a hombres como a mujeres.

 

¿Qué beneficios valoras más a nivel personal de una empresa? 

Barreras invisibles o techo de cristal

Después de un horario flexible, la formación y el desarrollo es una de las cosas que más valoran las directivas del Fitness. Hemos preguntado a algunos/as profesionales acerca de las posibles barreras “invisibles” con las que se encuentran las mujeres en su carrera profesional y que hemos comentado previamente; y el por qué de la dificultad de gestionar estas barreras por su carácter intangible, o incluso de reconocer su existencia.

Para Lola Barceló, directora de Recursos Humanos en Virgin Active España, Es indiscutible que a pesar de que las mujeres han superado a los hombre en las universidades y ha aumentado su representación en los procesos de selección de las Empresas aún se les resisten los puestos de alta dirección. Nadie puede dudar de nuestras capacidades pero existen un conjunto de causas de normas no escritas que provocan esta situación, ausencias de políticas de conciliación, estereotipos que ligan las competencias básicas del liderazgo a los hombres, la maternidad y la coincidencia del periodo de máxima fertilidad con el del momento de máximo desarrollo profesional son algunas de estas causas. 

Los programas de mentoring para mujeres directivas o predirectivas por ejemplo, son una de las acciones aún poco extendidas pero que mayor aceptación están generando. Otro ejemplo son el impulso de las redes de networking, o la generación de espacios de encuentro entre las profesionales para el intercambio de experiencias como es el caso de M Líder; eliminar estereotipos; y potenciar la creación de nuevos estilos de liderazgo, más basados en la colaboración y el trabajo en equipo.

Una de estas barreras es el estancamiento “autoimpuesto” por las propias mujeres, no manifestado en la renuncia expresa a ofertas de promoción profesional sino en la renuncia a seguir manteniendo el esfuerzo a acceder a ellas. El sobreesfuerzo que supone para muchas mujeres atender simultáneamente sus profesiones y las necesidades familiares, hace que una parte de ellas se desanime y decida mantenerse en su actual posición sin mayores ambiciones.

Etiquetas: Gym Factory, Revista, Gestión

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