Al acercarnos al cuarto aniversario de la entrada en vigor de la Ley del Trabajo a Distancia (LTD), durante el presente año 2025 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) ha tenido ocasión de pronunciarse en varias sentencias sobre conflictos surgidos en torno a la interpretación de dicha norma. A raíz de ello, el alto tribunal ha fijado una serie de criterios que resumimos a continuación, los cuales deben ser tenidos muy en cuenta por las empresas tanto al redactar cláusulas relacionadas con el teletrabajo como a la hora de interpretarlas.
El trabajador puede demandar a la empresa ante los juzgados del lugar desde el que teletrabaja
La sentencia dictada por el TS con fecha 24 de abril de 2025 concluye que la Ley de la Jurisdicción Social —norma procesal imperativa, respecto de la cual el trabajador no puede renunciar— habilita al trabajador para presentar demanda contra la empresa ante el juzgado correspondiente a su domicilio personal, es decir, al lugar desde el que efectivamente presta servicios en régimen de teletrabajo, aunque este se encuentre a más de 1.000 kilómetros del domicilio social de la empresa. El Tribunal Supremo rechaza de forma expresa que la LTD permita equiparar, a efectos de determinar la competencia territorial de los juzgados sociales, el domicilio declarado de la empresa ante las autoridades laborales con el lugar de prestación efectiva de servicios del teletrabajador. Desde el punto de vista práctico, ello implica que, aunque en el acuerdo de teletrabajo las partes hayan pactado someterse a la jurisdicción de los juzgados correspondientes al domicilio empresarial, el trabajador podrá válidamente optar por presentar su demanda ante los tribunales del lugar donde lleva a cabo su trabajo a distancia, incluso si se encuentra en una provincia distinta y alejada del domicilio de la empresa. El Tribunal aclara que este criterio es aplicable a todas las formas de trabajo a distancia, incluida la modalidad de teletrabajo híbrido.
La empresa puede solicitar el correo electrónico y número de teléfono privados del trabajador, pero solo para situaciones de urgencia
En su sentencia de 2 de abril de 2025, el TS afirma que, aunque la LTD prohíbe a la empresa imponer el uso de dispositivos propiedad del trabajador para la prestación laboral, no ocurre lo mismo con las cláusulas que obligan al trabajador a facilitar su dirección de correo electrónico y número de teléfono móvil particulares con la finalidad exclusiva de poder contactarle en caso de urgencia.
El Tribunal considera que esta cláusula es válida, siempre que se limite a situaciones excepcionales de urgencia, y que su aplicación se ajuste al marco del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). En este sentido, resulta recomendable que dichas situaciones de urgencia queden concretadas y justificadas de forma explícita en el acuerdo o la política correspondiente, para garantizar su correcta aplicación.Además, en esta misma sentencia, el TS declara nula la política de desconexión digital implantada por la empresa, al haberse aprobado sin haber concedido previamente audiencia a los representantes de los trabajadores, vulnerando con ello su derecho a ser consultados sobre dicha medida organizativa.
La empresa no puede evitar el pago de los gastos asociados al teletrabajo
En la sentencia de 4 de marzo de 2025, el TS declara inválida una cláusula contractual mediante la cual el trabajador acepta que los gastos derivados del trabajo a distancia quedan compensados con el ahorro generado por no tener que desplazarse al centro de trabajo para prestar servicios presenciales.
En relación con esta cuestión, el TS reitera en su sentencia de 2 de abril de 2025 que la LTD impone a la empresa la obligación de abonar al trabajador una cantidad que cubra los gastos generados por el teletrabajo, salvo que exista un convenio colectivo que regule específicamente esta compensación. Aunque la ley no establece una cuantía mínima, sí exige que dicha compensación sea pactada entre las partes o establecida por la negociación colectiva.
Por tanto, la obligación de reembolso de estos gastos resulta ineludible y no puede quedar condicionada a la existencia de supuestos ahorros por parte del empleado.
Sobre la reversibilidad entre teletrabajo y trabajo presencial
En su sentencia de 4 de marzo de 2025, el TS señala que la LTD no impone un plazo mínimo de preaviso para que la empresa pueda exigir la reversibilidad, es decir, la vuelta del trabajador a la modalidad presencial. Por consiguiente, si el convenio colectivo aplicable tampoco fija dicho plazo, será válida la cláusula contractual que permite a la empresa exigir dicha reversibilidad de forma inmediata, especialmente si concurren motivos organizativos que impidan interrumpir el servicio que se presta a los clientes.
No obstante, en su sentencia de 2 de abril de 2025, el TS declara nula una cláusula que limitaba el derecho del trabajador a solicitar la reversibilidad al trabajo presencial únicamente a determinados supuestos previstos en el propio acuerdo. El Tribunal entiende que esta restricción no está respaldada por el convenio colectivo aplicable y, además, constituye una condición más gravosa impuesta unilateralmente en un contrato de adhesión, cuyo contenido el trabajador no tuvo capacidad real de negociar.
Las condiciones sobre porcentajes y distribución del trabajo remoto no pueden modificarse unilateralmente
También en su sentencia de 4 de marzo de 2025, el Tribunal Supremo rechaza que la empresa pueda modificar de forma unilateral el porcentaje de presencialidad o eliminar días concretos de teletrabajo reconocidos previamente al trabajador. El TS entiende que, si por necesidades organizativas se requiere la presencia del trabajador en días inicialmente previstos como teletrabajo, la empresa está obligada a compensar tal alteración asignando nuevos días de trabajo remoto que equilibren los perdidos.
Conclusión
Las recientes sentencias del Tribunal Supremo han aclarado algunos de los aspectos más controvertidos del régimen jurídico del teletrabajo en España. Las empresas deberán revisar con detenimiento los acuerdos individuales, políticas internas y convenios colectivos para asegurarse de que se ajustan a estos criterios jurisprudenciales, evitando así conflictos legales y garantizando los derechos de las personas trabajadoras en entornos laborales cada vez más digitalizados y flexibles.
Artículo de Ignacio Sampere – BDO
