La reforma laboral llegó. La entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, trae consigo una serie de cambios que afectan a todas las empresas y trabajadores. Aunque vuestras gestorías y asesores os habrán informado de los aspectos más importantes, en este artículo veremos cómo pueden afectar al sector de los gimnasios y centros fitness.
Aparece esta reforma cuando se está negociando un nuevo convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios. Convenio que no da adecuada respuesta a las particularidades del sector deportivo, como ya denuncié hace tiempo.
La reforma laboral, entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos. Sin duda su objetivo es reducir la precariedad y temporalidad en el empleo, destacando el carácter prioritario del contrato indefinido y haciendo hincapié en aspectos relativos a la contratación temporal, los contratos formativos y los contratos de duración determinada.
Desaparecen los contratos de obra y servicio determinado. Un tipo de contrato muy utilizado en el ámbito del deporte para dar respuesta a actividades o eventos que tienen una fecha cierta de finalización y un proceso claro de inicio-desarrollo-cierre. No obstante, los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 seguirán rigiéndose por la normativa anterior. Se podrán realizar contratos, tomando como base esta normativa, hasta el día 30 de marzo de 2022, pero teniendo en cuenta que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de seis meses.
Un aspecto importante de la reforma es que limita a 18 meses (dentro de un plazo temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. Como vemos se reduce el tiempo ya que antes el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses.
Se mantiene la posibilidad de realizar contratos de duración determinada en los siguientes casos:
– Circunstancias de la producción: para incrementos imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por ejemplo, por el aumento de las actividades que organicemos en el centro o fuera de él. Además, es el tipo de contrato que se debe usar para sustituir vacaciones. Su duración máxima será de 6 meses ampliables a 12 meses máximo. Para situaciones ocasionales, previsibles y de corta duración la duración será de máximo 90 días anuales por trabajador no consecutivos. Para el caso de realizar contratos con duración inferior a 30 días el empresario deberá realizar una cotización adicional de 26,57 euros.
– Sustitución de persona trabajadora (antigua interinidad): para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (incapacidad temporal, maternidad o paternidad, excedencias, etc.) o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional. El sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución, lo cual posibilitará un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.
Aquellos centros que incumplan esta normativa, han de saber que la persona trabajadora pasará a tener la consideración de indefinida.
Con esta reforma, las personas trabajadoras pasan a tener, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el contrato indefinido, incluida la indemnización por despido. De esta manera, la antigüedad del trabajador se reconocerá desde el inicio de la relación laboral y no por períodos. Desaparece, a su vez, la distinción entre contratos fijos periódicos y contratos fijos discontinuos.
También hay cambios en el ámbito de los contratos formativos, ya que desaparece el contrato de formación que conocíamos, para dar paso a dos tipos de contratos formativos:
1.- Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación: su duración oscila entre los 3 meses y los 2 años. Su objetivo es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. No genera indemnización a su finalización, y la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo). No está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.
2.- Contrato para la obtención de la práctica profesional: su duración no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional. La retribución queda fijada por el convenio y/o grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. En cualquier caso, no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado). Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras, pero si las complementarias.
Los convenios colectivos seguirán vigentes durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación. La reforma laboral no establece límite de tiempo para su firma. El convenio de empresa va a prevalecer sobre el sectorial, salvo en los salarios.
Finalizamos indicando que la reforma trae un incremento de las multas. Así las infracciones graves previstas pasarán a ser:
En su grado más bajo, de 1.000 a 2.000 euros.
En su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros.
En su grado superior, de 5.001 a 10.000 euros.
El legislador pretende de esta manera luchar contra el fraude laboral y evitar el uso de contratos que no se ajustan a la verdadera relación laboral existente.
Después de todos estos cambios, algunos de ellos poco beneficiosos para nuestro sector, es mejor acabar con esa frase del escritor William Shakespeare que dice así: “Si todo el año fuese fiesta, divertirse sería más aburrido que trabajar.” Paciencia y mucho deporte.
Vicente Javaloyes Sanchis
Profesor titular INEFC
GISEAFE – Grupo de Investigación Social y Educativa de la Actividad Física y el Deporte
